Nahe jede Organisation erreicht einen Punkt in ihrer Entwicklung, an dem die organisch gewachsenen Personalprozesse eine systematische Struktur benötigen. Fehlt eine gemeinsame Basis, ist es oft schwierig, die HR-Instrumente aufeinander abzustimmen und die Einführung neuer Dienstleistungen und Prozesse wird behindert.
Die „Academy to innovative HR (AIHR) definiert Stellenbewertung als „den systematischen Prozess der Ermittlung des relativen Wertes verschiedener Stellen in einem Unternehmen. Das Ziel der Stellenbewertung besteht darin, Stellen miteinander zu vergleichen, um eine Lohnstruktur zu schaffen, die für alle fair, gerecht und einheitlich ist. Auf diese Weise wird sichergestellt, dass jeder seinen Wert erhält und dass die verschiedenen Stellen unterschiedliche Einstiegs- und Leistungsanforderungen haben.“ Das Ziel des Prozesses ist Positionen inner- und ausserhalb eines Unternehmens vergleichbar zu machen und dadurch fair zu handeln. Dieser Prozess sollte keineswegs mit dem Prozess einer Leistungsbewertung vermischt werden. Die Bewertung einer Position berücksichtigt nicht die Person in einer Position oder auch deren Leistung. Die Stellenbewertung berücksichtigt ausschliesslich festgelegte Faktoren, die den Wert einer Position in einem Unternehmen bestimmt. Die Logik, der gefolgt wird ist, dass Positionen mit den selben Herausforderungen und Voraussetzungen gleich bezahlt werden.
Es gibt verschiedene Methoden der Stellenbewertung.
Job-Ranking-Methode
Bei dieser Methode wird jede Aufgabe als Ganzes mit anderen verglichen, und dieser Vergleich der Aufgaben wird so lange fortgesetzt, bis alle Aufgaben bewertet und in eine Rangfolge gebracht worden sind. Alle Aufgaben werden in der Reihenfolge ihrer Wichtigkeit von der einfachsten bis zur schwierigsten oder von der höchsten bis zur niedrigsten Aufgabe eingestuft. Dieser Methode kann man leicht in kleineren Unternehmen anwenden wo Mitarbeiter viele der Positionen kennen. Diese Methode ist subjektiv einzustufen.
Positionsklassifizierungsmethode
Bei der Methode der Arbeitsplatzklassifizierung schreibt der Bewerter Beschreibungen für jede Klasse von Arbeitsplätzen und ordnet sie dann der Stufe zu, die der Klassenbeschreibung am besten entspricht. Da dieses Verfahren subjektiv ist und es eine Vielzahl von Stellen und allgemeinen Stellenbeschreibungen gibt, können Stellen in mehr als eine Besoldungsgruppe fallen.
Punktesystem
Die Punktmethode ist eine Erweiterung der Methode des Faktorenvergleichs. Jeder Faktor wird dann in Stufen oder Grade eingeteilt, denen dann Punkte zugeordnet werden. Jede Stelle wird mit Hilfe des Stellenbewertungsinstruments bewertet. Die Punkte für jeden Faktor werden addiert, um eine Gesamtpunktzahl für die Stelle zu erhalten. Diese Method ist sehr zeitaufwendig und signifikante Teilnahme von vielen Beteiligten ist erforderlich.
Faktorenvergleich
Die Methode des Faktorenvergleichs ist eine Kombination aus derRangfolge- und der Punktmethode. Der erste Schritt besteht darin, Benchmark-Arbeitsplätze zu ermitteln (d. h. Arbeitsplätze, die von mehreren Personen mit ähnlichen Aufgaben innerhalb des Unternehmens ausgeübt werden, z. B. Verwaltungsassistent, Lagerist, Wachmann, Buchhalter, Vertriebsmitarbeiter, Vorgesetzter und Manager). Darüber hinaus muss das Unternehmen nach Abschluss der Faktorenanalyse kompensierbare Faktoren auswählen und eine Rangfolge aller Benchmark-Arbeitsplätze erstellen. Als Nächstes muss der Arbeitgeber die Arbeitsplätze mit den Marktpreisen für das Benchmarking vergleichen, was zur Zuweisung von Geldwerten für jeden kompensierbaren Faktor führt. Schließlich sollte das Unternehmen alle seine Arbeitsplätze mit den jeweiligen Benchmark-Arbeitsplätzen vergleichen.
Wann braucht man eine Stellenbewertung?
Transparenz schaffen
Feststellen, welche Positionen und Aufgabenbereiche im Hinblick auf Bezahlung, Beförderung, Quereinstieg, Versetzung, Zuweisung und Zuweisung von Arbeit und andere interne Paritätsfragen ähnlich sind. Es ist wichtig, dass die Mitarbeiter Ihren Arbeitsplatz als fair, gerecht und als Anbieter von Chancengleichheit für Mitarbeiter wahrnehmen. Ihr Verfahren zur Festlegung von Gehalts- und Beförderungsmöglichkeiten sollte für die Mitarbeiter transparent und nachvollziehbar sein
Fairness schaffen
Festlegung angemessener Lohn- oder Gehaltsstufen und Entscheidung über andere Vergütungsfragen. Dies ist ein wichtiger Faktor für die Zufriedenheit der Mitarbeiter am Arbeitsplatz. Die Arbeitnehmer sprechen über ihr Gehalt. Die Gehälter öffentlicher Angestellter werden weltweit veröffentlicht. Die Mitarbeiter werden etwaige Ungerechtigkeiten im Vergütungssystem Ihres Unternehmens erkennen.
Organisationsstrukturen verstehen
Eine Analyse der Organisationsstruktur vor einer Wachstumsphase unterstützt das Prinzip „form follows function“ folgt der Funktion und ermöglicht zeitlich verzögernde Initiativen. Einschätzungen der Positionen erleichtert das Verständnis der eigenen Organisationsstruktur.
Motivation und Loyalität der Mitarbeiter erhöhen
Unterstützung bei der Entwicklung von Stellenbeschreibungen, Anforderungsprofilen, Leistungsstandards, Kompetenzen und dem Leistungsbeurteilungssystem. Diese Instrumente müssen, insbesondere in großen Unternehmen, gerecht sein und dürfen nicht vom Chef, einzelnen Managern und den Launen der Abteilungen abhängen. Mitarbeiter vergleichen sich immer – und Arbeitgeber, die dies bei der Entwicklung ihrer Mitarbeitersysteme berücksichtigen, gewinnen die Loyalität und das Engagement ihrer Mitarbeiter.
Karrierplanung der Mitarbeiter verbessern
Unterstützung bei der Karriereplanung von Mitarbeitern, der Karriereplanung und der Nachfolgeplanung. Ein Karriereweg, der den Mitarbeitern Chancen bietet, ist für alle Mitarbeiter wichtig, aber besonders für Ihre Mitarbeiter der Jahrtausendwende. Achten Sie auf die Sprache, die sie verwenden, wenn sie zu einem anderen Unternehmen wechseln. Meistens verlassen sie Sie wegen einer besseren Gelegenheit, einer Beförderung oder einer Position, in der sie mehr Karrierepotenzial sehen.
Klare Anforderungsdefinitionen erleichtern die Rekrutierung
Unterstützung des Rekrutierungsprozesse von Mitarbeitern durch die Einrichtung von Aufgabenbereichen, die bei der Entwicklung von Stellenausschreibungen, der Bewertung der Qualifikationen von Bewerbern, der angemessenen Vergütung und der Gehaltsverhandlung sowie anderen Faktoren im Zusammenhang mit der Rekrutierung von Mitarbeitern helfen.
Bei Fusionen Klarheit schaffen
Bei Übernahmen und Fusionen fällt die Intergration zwischen Positionen schwer. Ein Einstufung der Positionen führt zur Klarheit und hilft Unternehmen ein einheitliches Verständnis von Aufgaben und Beitratgsebenen zu erlangen.