1998 wurd der Krieg um das Talent begonnen. Talentmanager und HR Profis wollten den Krieg gewinnen und das Ringen um hohe Potenziale (High Potentials) stand hoch oben auf jeder Agenda. Dennoch ist dieses Ringen heute noch wichtiger als je zuvor.
Dank Covid, veränderte Arbeitslandschaften und die Entwicklung der Technologie ändert sich der Fokus der Talentsuche. Erneut werden Talentmanager und HR Profis vor neue Herausforderungen gestellt. Ihre Praktiken müssen sich wesentlich verändern um der Zeit voraus zu sein.
Vorteile der Identifizierung von hohe Potenziale (High Potetial)
Unternehmen, die Ressourcen für die Identifizierung, Entwicklung und Bindung von Mitarbeitern mit hohem Potenzial aufwenden,erzielen in der Regel bessere finanzielle Leistungen.
Eine aktuelle Studie von Prof. Matthew Call und Kollegen von der Texas A&M legt beispielsweise nahe, dass die Aufnahme eines Star-Performers in ein Team dessen Leistung um bis zu 15 % steigern kann.
Einer der Gründe für diese dramatischen Auswirkungen ist, dass begabte Mitarbeiter als positive Vorbilder für ihre Kollegen fungieren und als Maßstab für markengerechtes, hochfunktionales Verhalten dienen.
Darüber hinaus stellen High-Potentials oft die „entscheidenden Wenigen“ des Pareto-Verhältnisses im Talentpool eines Unternehmens dar, da sie einen unverhältnismäßig großen Beitrag zum Gesamtergebnis und zur Leistung des Unternehmens leisten.
Während die Vorteile, die High-Potentials mit sich bringen, relativ klar zu sein scheinen, ist der Weg zur Auswahl von High-Potentials sehr viel umstrittener. Ein Teil dieses Puzzles besteht darin, zu verstehen, was den Bedarf an verbesserten Talentmanagementpraktiken, insbesondere bei der Verwaltung von High-Potentials, ausmacht.
Derzeitige Triebkräfte für das Management von High Potentials
Das Umfeld in dem sich gut geeignete mitarbeiter behaupten müssen hat sich sehr verändert. Auch fordert die Integration des technologischen Fortschritts neue Fähigkeiten und Kompetenzen. Eine Umfrage von McKinsey identifiziert drei Haupttreiber des Talentmanagementprozesses, die sich auf Kandidaten mit hohem Potenzial konzentrieren:
- Die schnelle Zuweisung und Verschiebung von Talenten zwischen Projekten je nach Bedarf
- Die Notwendigkeit, Engagementstrategien auf talentierte Mitarbeiter abzustimmen
- Ausrichtung an der Unternehmensstrategie und den Unternehmenszielen
Zusätzlich zu den drei oben genannten Triebkräften wurde in der Studie auch die verstärkte Bildung und Nutzung funktionsübergreifender Teams als wichtiges Unterscheidungsmerkmal für Unternehmen ermittelt.
In einem sich schnell verändernden Umfeld, das einen flexibleren, aufgabenorientierten Arbeitsansatz gegenüber einer eher statischen Realität bevorzugt, werden das Management und die angemessene Entwicklung von Mitarbeitern mit hohem Potenzial für strategische Personalfunktionen und IO-Praktiker gleichermaßen unerlässlich.
In Anbetracht der oben genannten Faktoren sollte die Frage, wie solche Mitarbeiter identifiziert werden können, auf der strategischen Agenda jeder Talentmanagementfunktion stehen.
Probleme bei der Definition von High Potential
Es mag offensichtlich erscheinen, aber es gibt keineswegs einen Konsens darüber, was High Potential wirklich ist.
Viele Verfahren zur Identifizierung von High Potentials tragen leider zu diesem verwirrenden Zustand bei, indem sie einen allgemeinen Ansatz für High Potentials fördern. Die Hauptannahme solcher Modelle ist, dass High-Potential-Kandidaten universell begabt sind und Potenzial für jede Position aufweisen, in der sie sich befinden.
Dies mag zum Teil auf die soliden wissenschaftlichen Erkenntnisse über die Vorhersagekraft von kognitiven Fähigkeiten, Problemlösungsfähigkeiten und Logik zurückzuführen sein, die sich über stabile Lebensphasen hinweg als allgemeine Indikatoren für die berufliche Leistung erwiesen haben. Aber das ist nicht das ganze Bild.
Forschungen über die Wechselwirkung zwischen Kompetenzen und berufsspezifischen Kriterien zeigen, dass auch die Berücksichtigung spezifischer Kompetenzen einen Zugewinn an Validität bedeutet. Angesichts solcher Forschungsergebnisse scheint es wahrscheinlicher, dass Personen ein hohes Potenzial für sehr spezifische Kompetenzen und damit für sehr spezifische Arten von Arbeitsplätzen aufweisen.
Die richtige Frage lautet daher nicht: „Wie sieht High-Potential aus?“, sondern vielmehr: „Wie sieht High-Potential für diese Stelle in dieser Organisation aus?“
Die Vorstellung eines universellen High-Potentials ist weitgehend ein Mythos, ein besonders wenig hilfreicher Mythos für IO-Fachleute, die den Zielen der Organisation dienen wollen.
Hochbegabung als kontextabhängig und vielschichtig
Sobald High-Potential als kontextabhängig und auf spezifische Aufgaben, Fähigkeiten, Fertigkeiten und Verhaltensweisen bezogen betrachtet wird, können Talentidentifizierungs- und -managementprozesse gezielter und zielgerichteter durchgeführt werden.
Wie bei den meisten Beurteilungsaufgaben ist die größtmögliche Annäherung an die Stelle eine wesentliche Voraussetzung für die genaue Auswahl der richtigen Kandidaten. Darüber hinaus hilft es dem HR Profi, zu verstehen, welche markengerechten Verhaltensweisen für den Erfolg erforderlich sind, um den Kontext zu verstehen, in dem potenzielle Mitarbeiter möglicherweise arbeiten müssen.
Wir betrachten High-Potential als ein vielschichtiges Merkmal der Talent- und Nachfolgelandschaft. Um beispielsweise ein hohes Potenzial für eine bestimmte Stelle zu haben (d. h. ein hohes Potenzial für was?), benötigen die Bewerber häufig tatsächliche Fähigkeiten und Erfahrungen, die für die Stelle oder die mit der Stelle verbundenen Tätigkeiten relevant sind.
Aber Fähigkeiten und Erfahrung sind nur ein Teil des Gesamtbildes. Zu einem hohen Potenzial gehört auch, dass die Bewerber über die spezifischen Kompetenzen verfügen, die für eine gute Leistung und den Erfolg in dieser Stelle und im Unternehmen erforderlich sind. Darüber hinaus benötigen High-Potential-Kandidaten oft ein solides gedankliches, motivierendes und emotionales Fundament, auf dem sie ihre berufliche Laufbahn aufbauen können. Diese Aspekte lassen sich auf wissenschaftlich begründete Weise messen.