Mit dem Beginn des neuen Jahres wird die Suche nach Spitzenkräften immer intensiver, was den Einsatz psychometrischer Tests zu einem wichtigen Instrument bei der Einstellung des richtigen Kandidaten macht. In der hart umkämpften Welt der Personalbeschaffung stehen die Unternehmen vor der Herausforderung, aus einem Pool hochqualifizierter Personen die perfekt passenden herauszufinden. Bei der Fülle an verfügbaren Talenten besteht das eigentliche Rätsel darin, herauszufinden, wer der am besten geeignete Kandidat für eine bestimmte Stelle ist. Wie kann man also diesen komplizierten Entscheidungsprozess bewältigen?
Die Antwort liegt in dem zweistufigen Prozess der Personalbeschaffung und -auswahl (Chipana-Castillo et al., 2020). In der ersten Phase geht es um die Gewinnung von Bewerbern und die Schaffung eines ansprechenden Arbeitsplatzes – ein Thema, das eine eigene Untersuchung verdient. Dieser Blog konzentriert sich auf die zweite Phase: die Auswahl des richtigen Kandidaten für Ihr Unternehmen. Hier erweisen sich psychometrische Beurteilungen als ein leistungsfähiges Instrument, das wertvolle Erkenntnisse für Ihre Einstellungsentscheidungen liefert.
Was sind psychometrische Beurteilungen?
Abgeleitet von den griechischen Wörtern für „geistig“ und „Messung“, sind psychometrische Beurteilungen genau das – Messungen des Geistes (PMaps, 2023). Im Gegensatz zur Bewertung von Erfahrung oder Ausbildung, die mit einem Lebenslauf und Interviewfragen durchgeführt werden kann, ist es eine Herausforderung, den Denkprozess, die Entscheidungskriterien, die Persönlichkeit und das Verhalten eines Bewerbers in einem Interview zu verstehen. An dieser Stelle kommen psychometrische Beurteilungen ins Spiel.
Diese Beurteilungen messen spezifische Konstrukte, wie z. B. Eignungstests, die numerische, verbale und logische Fähigkeiten messen. Darüber hinaus geben Assessments, die Persönlichkeit, Verhalten und emotionale Intelligenz messen, Aufschluss über Kommunikationsstile, Führungsfähigkeiten und Entwicklungsbereiche. Im Wesentlichen messen psychometrische Beurteilungen objektiv die Fähigkeiten, die Intelligenz, die Persönlichkeitsmerkmale, die Eignung, die Fertigkeiten und den Verhaltensstil eines Bewerbers.
Um die Effektivität dieser Beurteilungen zu maximieren, ist es für Unternehmen, HR-Praktiker, Arbeits- und Organisationspsychologen (IOPs) und Personalverantwortliche entscheidend, die folgenden Elemente sorgfältig zu beachten, wie von Dattner (2013) und Pascale (2013) dargelegt:
1. Rechtliche Überlegungen: Für Unternehmen und Personalverantwortliche ist es unabdingbar, die rechtlichen Rahmenbedingungen für den Einsatz psychometrischer Beurteilungen genau zu kennen. Dazu gehört auch, dass sie sich mit den Gesetzen und Vorschriften zur Bekämpfung von Diskriminierung im Zusammenhang mit dem Schutz von Bewerberdaten während des Einstellungsverfahrens gut auskennen.
2. Kennen Sie die Bedürfnisse des Unternehmens: Vor der Implementierung von Assessments ist es wichtig, sich Klarheit über die Erwartungen an die Rolle, die gewünschte Leistung und die wichtigsten Ergebnisse zu verschaffen. Richten Sie die Beurteilungen an diesen Voraussetzungen aus, um sicherzustellen, dass sie aussagekräftige Einblicke in den potenziellen Erfolg eines Bewerbers in der jeweiligen Rolle bieten.
3. Gültigkeit und Verlässlichkeit: Wählen Sie Beurteilungen aus, die sowohl Validität (sie messen das, was sie messen sollen) als auch Reliabilität (sie liefern konsistente Ergebnisse unter ähnlichen Bedingungen) aufweisen. Dadurch wird sichergestellt, dass die Beurteilungen die Kandidaten genau repräsentieren und zuverlässige Erkenntnisse liefern.
4. Standardisierte Verfahren: Führen Sie standardisierte Verfahren ein, um Fairness und Transparenz während des gesamten Beurteilungsprozesses zu gewährleisten. Konsistenz ist entscheidend, daher sollten alle Kandidaten dieselben Anweisungen und Bedingungen erhalten. Implementieren Sie Sicherheitsvorkehrungen, wie z. B. Bildschirmaufzeichnungen, um externe Faktoren, die die Ergebnisse verfälschen könnten, zu minimieren.
5. Einschränkungen bei der Verwendung von Bewertungsergebnissen: Teilen Sie allen Beteiligten klar mit, dass die Bewertungsergebnisse als Hilfsmittel während des Einstellungsprozesses dienen und nicht für Entscheidungen wie Kündigung, Beförderung oder Verweis verwendet werden sollten. Die Kenntnis der Grenzen von Beurteilungsergebnissen gewährleistet einen verantwortungsvollen und ethischen Umgang mit diesen wertvollen Informationen.
Das Verständnis der entscheidenden Überlegungen für den Einsatz psychometrischer Beurteilungen bildet die Grundlage für die Erforschung der Gründe, warum diese Beurteilungen im Auswahlverfahren unverzichtbar geworden sind.
Warum psychometrische Bewertungen im Auswahlverfahren eingesetzt werden?
Auf einem gesättigten Arbeitsmarkt, auf dem die Bewerber alle Anforderungen erfüllen, wird die Auswahl des richtigen Bewerbers zu einer komplexen Aufgabe, die mit viel Druck verbunden ist. Neuroworx (Mai, 2023) betont die Notwendigkeit objektiver und messbarer Ansätze, um subjektive Entscheidungen zu vermeiden. Psychometrische Beurteilungen ermöglichen es den Bewerbern, ihre Stärken über das hinaus, was Vorstellungsgespräche oder Bewerbungen offenbaren, zu präsentieren. Sie gleichen das Spielfeld aus, indem sie Eigenschaften und Fähigkeiten objektiv messen und unbewusste Voreingenommenheit in Vorstellungsgesprächen beseitigen.
Bis zu 75 % der Fortune-500-Unternehmen setzen psychometrische Beurteilungen ein (Neuroworx, 2023) und betonen deren Wert und eine Reihe von Vorteilen. Zu den Vorteilen gehören:
1. Objektives Scoring und faire Vergleiche: Eliminiert subjektive Verzerrungen und liefert standardisierte, unvoreingenommene Ergebnisse für gerechte Vergleiche.
2. Einblicke in Soft Skills: Bietet objektive Einblicke in Kommunikationsstile, zwischenmenschliche Fähigkeiten und emotionale Intelligenz.
3. Erhöhter ROI und strategische Investitionen: Rationalisiert die Einstellung, verringert die Fluktuation und steigert die Produktivität, was es zu einer strategischen Investition macht.
4. Vorhersage der Leistung: Hochpräzise Vorhersage des beruflichen Erfolgs, wodurch die Fluktuationsrate und unnötige Kosten gesenkt werden.
5. Unterstützt die Teamproduktivität: Identifiziert Personen, die dynamische, ausgewogene Teams fördern und die Gesamtproduktivität steigern.
6. Kontinuierliche Verbesserung des Bewerbers: Zeigt Stärken, Schwächen und Schulungsbedarf auf und fördert so die Leistung und das Engagement der Mitarbeiter.
7. Zeiteffizienz und Kostenersparnis: Rationalisiert das Screening, spart Zeit und Ressourcen, wobei die anfänglichen Kosten durch langfristige Einsparungen ausgeglichen werden.
8. Maßgeschneiderter Job Fit: Maßgeschneiderte Beurteilungen stellen sicher, dass die Bewertungen genau auf die für den Erfolg entscheidenden Fähigkeiten abgestimmt sind.
9. Identifizierung von potenziellen Führungskräften: Beurteilungen von Führungskräften helfen bei der Identifizierung von Personen mit Führungspotenzial.
10. Datengestützte Entscheidungsfindung: Numerische Ergebnisse ermöglichen eine fundierte und strategische Auswahl von Kandidaten.
11. Verbessertes Bewerbererlebnis: Signalisiert eine gründliche Bewertung, die sich positiv auf das gesamte Bewerbererlebnis auswirkt.
12. Globale Anwendbarkeit: Sie sind an verschiedene Kulturen und Sprachen anpassbar, was sie für internationale Umgebungen wertvoll macht.
Wie jedes Instrument sind jedoch auch psychometrische Beurteilungen nicht unproblematisch. Die Wahl der falschen Beurteilungen kann zu Problemen bei der strategischen Planung, zu Einstellungsdruck und zu einem ausschließlichen Vertrauen in die Ergebnisse führen. Außerdem können die Kosten ein Problem darstellen. Die Bewältigung dieser Herausforderungen erfordert eine strategische Planung, ein durchdachtes Testdesign, die Integration mit anderen Bewertungsmethoden und die Konzentration auf kostengünstige Lösungen (PMaps, 2023).
Nachteile der Verwendung der falschen Psychometrik
1. Schlecht geplante Assessments: Unzureichend geplante Tests stellen ein großes Problem dar, insbesondere bei groß angelegten Einstellungsinitiativen. Präzision bei der Messung ist von entscheidender Bedeutung, was die Notwendigkeit eines professionellen psychometrischen Testunternehmens unterstreicht, um gut geplante und strukturierte Bewertungen zu gewährleisten.
2. Zusätzlicher Druck bei der Einstellung: Psychometrische Tests können, wenn sie zu anspruchsvoll sind, den Einstellungsdruck erhöhen, vor allem wenn die Bewerber langwierige Eignungstests unter Zeitdruck absolvieren müssen. Die Zusammenarbeit mit einem seriösen Unternehmen ermöglicht die Auswahl von Tests, die zuverlässig, aber nicht übermäßig lang oder stressig sind.
3. Keine Nutzung anderer Informationsquellen: Sich ausschließlich auf Tests zu verlassen, kann sich als unzureichend erweisen, um die Eignung eines Bewerbers zu beurteilen. Psychometrische Tests bieten zwar wertvolle Einblicke, ihre Wirksamkeit wird jedoch erhöht, wenn sie in Verbindung mit anderen Einstellungsstrategien, wie z. B. Vorstellungsgesprächen, eingesetzt werden. Wählen Sie ein seriöses Unternehmen, das eine Reihe von Bewertungsmethoden zur Ergänzung psychometrischer Beurteilungen anbietet, einschließlich verhaltensorientierter Interviewfragen zur Überprüfung der Ergebnisse.
4. Kostspielige Beurteilungen: Trotz ihres langfristigen Nutzens können psychometrische Beurteilungen Kosten verursachen. Die Auswahl eines kostengünstigen und dennoch präzisen Anbieters ist entscheidend für Unternehmen, die sowohl Zeit als auch Geld im Auswahlprozess sparen wollen. Es ist wichtig, einen Anbieter von psychometrischen Assessments zu wählen, der mit den Budgetüberlegungen des Unternehmens übereinstimmt und gleichzeitig die Genauigkeit gewährleistet.
Auch wenn man sich der potenziellen Herausforderungen bewusst ist, die mit psychometrischen Tests verbunden sind, wird die Implementierung einer Reihe von robusten Best Practices zum Dreh- und Angelpunkt für die Überwindung dieser Hürden und die Gewährleistung eines nahtlosen, effektiven und ethischen Einstellungsprozesses. Durch die strategische Ausrichtung von Testmethoden an branchenführenden Richtlinien können Unternehmen nicht nur Risiken minimieren, sondern auch das volle Potenzial psychometrischer Tests nutzen, um fundierte, gerechte und wirkungsvolle Einstellungsentscheidungen zu treffen.
Bewährte Praktiken
Im Folgenden finden Sie einige Leitlinien zu bewährten Verfahren, die Sie bei der Verwendung psychometrischer Beurteilungen zur Auswahl der besten Bewerber berücksichtigen sollten (Simply Talented, 2023):
1. Testen Sie alle Bewerber: Es ist wichtig, alle Bewerber zu testen, um genaue und zuverlässige Ergebnisse zu erhalten, die ein umfassendes Verständnis der Eignung jedes Bewerbers für die Stelle vermitteln.
2. Beauftragen Sie einen Experten: Die Beauftragung eines Experten für psychometrische Tests ist entscheidend, um die Zuverlässigkeit und Gültigkeit der Tests zu gewährleisten. Ihre Expertise gewährleistet die Auswahl von Tests, die den Industriestandards und den Anforderungen des Unternehmens entsprechen.
3. Befolgen Sie das Gesetz: Bei der Verwendung psychometrischer Tests ist die Einhaltung der gesetzlichen Bestimmungen unerlässlich. Diese Praxis gewährleistet die Einhaltung von Gesetzen und Vorschriften, schützt vor ungewollten Rechtsverstößen und fördert ethische Testverfahren.
4. Anpassung an unterschiedliche Zielgruppen: Angesichts der Tatsache, dass die Bewerber aus verschiedenen Kulturkreisen kommen, ist es wichtig, dass psychometrische Tests integrativ und unvoreingenommen sind. Die Anpassung der Tests an kulturelle Nuancen und sprachliche Unterschiede erhöht die Fairness und Effektivität des Bewertungsprozesses.
5. Ethische Nutzung von Daten: Angesichts der zunehmenden Bedenken hinsichtlich des Datenschutzes müssen Unternehmen dem ethischen Umgang mit Bewerberdaten Vorrang einräumen. Die Einführung sicherer und vertraulicher Verfahren bei psychometrischen Tests zeigt, dass man sich verpflichtet, die Privatsphäre der Bewerber zu respektieren und die Datenschutzbestimmungen einzuhalten.
6. Integration von Technologie: Die Einbeziehung technologischer Fortschritte kann die Benutzererfahrung verbessern und den Bewertungsprozess rationalisieren. Die Integration von Funktionen wie benutzerfreundliche Schnittstellen, adaptive Tests und sichere Online-Plattformen gewährleisten einen nahtlosen und effizienten Bewertungsprozess.
7. Integration von Mitarbeiter-Feedback: Die Einholung von Feedback von Mitarbeitern, die sich psychometrischen Tests unterzogen haben, liefert wertvolle Erkenntnisse. Die Einbindung ihrer Erfahrungen und Vorschläge in die Beurteilungsstrategie trägt zu deren kontinuierlicher Verbesserung und Relevanz im Unternehmenskontext bei.
8. Überlegungen zur Zugänglichkeit: In Anbetracht der Bedeutung der Barrierefreiheit sollten Organisationen sicherstellen, dass psychometrische Assessments so konzipiert sind, dass sie auch für Menschen mit Behinderungen geeignet sind. Diese Verpflichtung zur Inklusion fördert die Chancengleichheit für alle Bewerber, unabhängig von körperlichen oder kognitiven Unterschieden.
9. Verwenden Sie sie als Ergänzung: Psychometrische Beurteilungen sollten nicht der einzige Indikator dafür sein, ob ein Bewerber eingestellt wird oder nicht, sondern sie müssen als Ergänzung zu anderen Auswahlverfahren wie Vorstellungsgesprächen oder In-Basket-Assessments eingesetzt werden.
Zusammenfassend lässt sich sagen, dass Unternehmen zu Beginn des neuen Jahres mit dem Wissen um die transformative Kraft psychometrischer Beurteilungen bei der Personalbeschaffung ausgestattet sind und sich mit Zuversicht durch die sich entwickelnde Landschaft der Talentakquisition bewegen können. Das Erkennen der potenziellen Herausforderungen und die Nutzung von Best Practices, einschließlich der Überwindung schlecht strukturierter Tests, gewährleisten einen strategischen, gerechten und kosteneffizienten Einstellungsprozess.
Indem sie die Erkenntnisse psychometrischer Tests nutzen und häufige Fallstricke vermeiden, können Unternehmen nicht nur die richtigen Kandidaten auswählen, sondern auch einen Arbeitsplatz schaffen, der sich durch Vielfalt, Produktivität und kontinuierliche Verbesserung auszeichnet. Lassen Sie psychometrische Beurteilungen der Kompass sein, der Ihnen hilft, das volle Potenzial neuer Talente im kommenden Jahr zu entdecken und zu erschließen. Auf ein Jahr voller strategischer Neueinstellungen, erfolgreicher Teams und einer blühenden Unternehmenskultur!
Ein Beitrag von Wilmari Horn
Referenzen / References
Azmy, M. (2023, October 23). HR trends in 2024. The HR Observer – HR insights from and for the Middle East. https://www.thehrobserver.com/indepth/hr-trends-that-will-dominate-in-2023-24/
Edens, O. (2024, January 15). HR trends for 2024: Future of Human Resource Management. SelectHub raquo. https://www.selecthub.com/hris/hr-trends/
Gallant, N. G. (2023, October 3). Top HR trends in 2023/2024. LinkedIn. https://www.linkedin.com/pulse/top-hr-trends-20232024-naledi-gallant-m-inst-d/
Jabra. (2023, December 14). Jabra study reveals the biggest future of work trends for 2024. Jabra Blog. https://www.jabra.com/blog/jabra-study-reveals-future-of-work-2024-trends/#:~:text=Increased%20visibility%20with%20employers%20resulting,a%20more%20positive%20working%20environment.
Syal, K. (2023). Home. Society for Industrial and Organizational Psychology. https://www.siop.org/Business-Resources/Top-10-Work-Trends/Top-Workplace-Trend-Number-9