Nu het nieuwe jaar begint, wordt de zoektocht naar toptalent intensiever, waardoor het gebruik van psychometrische tests een belangrijk hulpmiddel wordt bij het aannemen van de juiste kandidaat. In de zeer competitieve wereld van werving en selectie worden bedrijven geconfronteerd met de uitdaging om de perfecte kandidaat te vinden uit een pool van hooggekwalificeerde personen. Met de overvloed aan talent die beschikbaar is, is het de echte puzzel om erachter te komen wie de meest geschikte kandidaat is voor een bepaalde functie. Dus hoe kun je dit ingewikkelde besluitvormingsproces beheren?
Het antwoord ligt in het tweefasenproces van werving en selectie (Chipana-Castillo et al., 2020). De eerste fase gaat over het aantrekken van sollicitanten en het creëren van een aantrekkelijke werkplek – een onderwerp dat een eigen onderzoek verdient. Deze blog richt zich op de tweede fase: het selecteren van de juiste kandidaat voor uw organisatie Dit is waar psychometrische beoordelingen een krachtig hulpmiddel blijken te zijn, dat waardevolle inzichten verschaft voor uw wervingsbeslissingen.
Wat zijn psychometrische beoordelingen?
Afgeleid van de Griekse woorden voor “mentaal” en “meting”, zijn psychometrische beoordelingen precies dat – metingen van de geest (PMaps, 2023). In tegenstelling tot het beoordelen van ervaring of opleiding, wat kan worden gedaan met een cv en interviewvragen, is het een uitdaging om het denkproces, de beslissingscriteria, de persoonlijkheid en het gedrag van een kandidaat te begrijpen in een interview. Dit is waar psychometrische beoordelingen om de hoek komen kijken.
Deze assessments meten specifieke constructen, zoals vaardigheidstests die numerieke, verbale en redeneervaardigheden meten. Daarnaast geven assessments die persoonlijkheid, gedrag en emotionele intelligentie meten informatie over communicatiestijlen, leiderschapsvaardigheden en ontwikkelingsgebieden. In wezen meten psychometrische assessments objectief de capaciteiten, intelligentie, persoonlijkheidskenmerken, bekwaamheid, vaardigheden en gedragsstijl van een sollicitant.
Om de effectiviteit van deze assessments te maximaliseren, is het cruciaal voor bedrijven, HR-professionals, arbeids- en organisatiepsychologen (IOP’s) en HR-managers om de volgende elementen zorgvuldig in overweging te nemen, zoals beschreven door Dattner (2013) en Pascale (2013):
1. Juridische overwegingen: Het is essentieel voor bedrijven en HR-managers om volledig op de hoogte te zijn van het wettelijk kader voor het gebruik van psychometrische beoordelingen. Dit houdt ook in dat je goed op de hoogte moet zijn van antidiscriminatiewet- en regelgeving met betrekking tot de bescherming van gegevens van sollicitanten tijdens het wervingsproces.
2. Ken de behoeften van de organisatie: Voordat je assessments implementeert, is het belangrijk om duidelijk te zijn over de verwachtingen van de rol, de gewenste prestaties en de belangrijkste resultaten. Stem beoordelingen af op deze vereisten om ervoor te zorgen dat ze zinvolle inzichten bieden in het potentiële succes van een kandidaat in de functie.
3. Validiteit en betrouwbaarheid: Kies beoordelingen die zowel validiteit (ze meten wat ze moeten meten) als betrouwbaarheid (ze geven consistente resultaten onder vergelijkbare omstandigheden) hebben. Dit zorgt ervoor dat de beoordelingen een accurate weergave zijn van de kandidaten en betrouwbare bevindingen opleveren.
4. Gestandaardiseerde procedures: Invoering van gestandaardiseerde procedures om eerlijkheid en transparantie in het hele beoordelingsproces te garanderen. Consistentie is essentieel, dus alle kandidaten moeten dezelfde instructies en voorwaarden krijgen. Implementeer voorzorgsmaatregelen, zoals schermregistratie, om externe factoren die de resultaten kunnen verstoren tot een minimum te beperken.
5. Beperkingen op het gebruik van beoordelingsresultaten: Communiceer duidelijk aan alle belanghebbenden dat beoordelingsresultaten gebruikt moeten worden als hulpmiddel tijdens het aanwervingsproces en niet gebruikt mogen worden voor beslissingen zoals ontslag, promotie of berisping. Als je de grenzen van beoordelingsresultaten kent, zorg je ervoor dat er verantwoordelijk en ethisch verantwoord wordt omgegaan met deze waardevolle informatie.
Inzicht in de belangrijkste overwegingen voor het gebruik van psychometrische beoordelingen vormt de basis voor het onderzoeken van de redenen waarom deze beoordelingen essentieel zijn geworden in het selectieproces.
Waarom psychometrische beoordelingen gebruiken in het selectieproces?
In een verzadigde arbeidsmarkt waar sollicitanten aan alle eisen voldoen, is het selecteren van de juiste kandidaat een complexe taak die gepaard gaat met veel druk. Neuroworx (mei, 2023) benadrukt de noodzaak van objectieve en meetbare benaderingen om subjectieve beslissingen te vermijden. Met psychometrische tests kunnen sollicitanten hun sterke punten meer laten zien dan uit sollicitatiegesprekken of sollicitaties naar voren komt. Ze nivelleren het speelveld door eigenschappen en vaardigheden objectief te meten en onbewuste vooroordelen in sollicitatiegesprekken te elimineren.
Tot 75% van de Fortune 500-bedrijven maakt gebruik van psychometrische assessments (Neuroworx, 2023) en benadrukt de waarde ervan en een reeks voordelen. De voordelen zijn onder andere:
1. Objectieve scores en eerlijke vergelijkingen: Elimineert subjectieve vooroordelen en levert gestandaardiseerde, onbevooroordeelde resultaten voor eerlijke vergelijkingen.
2. Inzicht in zachte vaardigheden: Geeft objectief inzicht in communicatiestijlen, interpersoonlijke vaardigheden en emotionele intelligentie.
3. Verhoogde ROI en strategische investering: Stroomlijnt aanwervingen, vermindert verloop en verhoogt productiviteit, waardoor het een strategische investering is.
4. Prestatievoorspelling: Zeer nauwkeurige voorspelling van loopbaansucces, waardoor personeelsverloop en onnodige kosten worden verminderd.
5. Ondersteunt de teamproductiviteit: Identificeert individuen die dynamische, evenwichtige teams bevorderen en de algehele productiviteit verhogen.
6. Voortdurende verbetering van de sollicitant: Identificeert sterke en zwakke punten en trainingsbehoeften, waardoor de prestaties en betrokkenheid van werknemers worden bevorderd.
7. Tijdsefficiëntie en kostenbesparingen: Stroomlijnt screening, bespaart tijd en middelen, waarbij de initiële kosten worden gecompenseerd door besparingen op de lange termijn.
8. Functie op maat: Op maat gemaakte assessments zorgen ervoor dat de evaluaties precies zijn afgestemd op de vaardigheden die cruciaal zijn voor succes.
9.Identificatie van potentiële managers: Assessments van managers helpen om mensen met leiderschapspotentieel te identificeren.
10. Door gegevens ondersteunde besluitvorming: Numerieke resultaten maken een gefundeerde en strategische selectie van kandidaten mogelijk.
11. Verbeterde kandidaatervaring: Duidt op een grondige beoordeling die een positieve impact heeft op de algemene kandidaatervaring.
12. Wereldwijde toepasbaarheid: Ze kunnen zich aanpassen aan verschillende culturen en talen, waardoor ze waardevol zijn voor internationale omgevingen.
Zoals elk instrument zijn psychometrische beoordelingen echter niet zonder problemen. Het kiezen van de verkeerde beoordelingen kan leiden tot problemen met strategische planning, wervingsdruk en een exclusieve afhankelijkheid van resultaten. De kosten kunnen ook een probleem zijn. Het overwinnen van deze uitdagingen vereist strategische planning, doordacht testontwerp, integratie met andere beoordelingsmethoden en een focus op kosteneffectieve oplossingen (PMaps, 2023).
Nadelen van het gebruik van de verkeerde psychometrie
1. Slecht geplande assessments: Slecht geplande tests zijn een groot probleem, vooral bij grootschalige wervingsinitiatieven. Nauwkeurigheid bij het meten is essentieel, wat de noodzaak benadrukt van een professioneel psychometrisch testbureau om goed geplande en gestructureerde assessments te garanderen.
2. Extra druk tijdens de werving: Psychometrische tests kunnen de wervingsdruk verhogen als ze te veeleisend zijn, vooral als sollicitanten onder tijdsdruk lange proeven van bekwaamheid moeten afleggen. Als je met een gerenommeerd bedrijf werkt, kun je tests kiezen die betrouwbaar zijn, maar niet te lang duren of stressvol zijn.
3. Gebruik geen andere informatiebronnen: Alleen vertrouwen op tests kan onvoldoende blijken om de geschiktheid van een sollicitant te beoordelen. Hoewel psychometrische tests waardevolle inzichten bieden, wordt hun effectiviteit vergroot als ze worden gebruikt in combinatie met andere wervingsstrategieën zoals sollicitatiegesprekken. Kies een gerenommeerd bedrijf dat een reeks beoordelingsmethoden biedt als aanvulling op psychometrische beoordelingen, waaronder gedragsinterviewvragen om de resultaten te verifiëren.
4. Kostbare beoordelingen: Ondanks hun voordelen op de lange termijn, kunnen psychometrische beoordelingen duur zijn. Het kiezen van een kosteneffectieve maar nauwkeurige leverancier is cruciaal voor organisaties die zowel tijd als geld willen besparen in het selectieproces. Het is belangrijk om een leverancier van psychometrisch onderzoek te kiezen die past bij de budgettaire overwegingen van de organisatie en tegelijkertijd de nauwkeurigheid garandeert.
Hoewel we de mogelijke uitdagingen die gepaard gaan met psychometrisch testen erkennen, wordt het implementeren van een robuuste set best practices de spil in het overwinnen van deze hindernissen en het garanderen van een naadloos, effectief en ethisch wervingsproces. Door testmethodologieën strategisch af te stemmen op industrieleidende richtlijnen, kunnen organisaties niet alleen risico’s minimaliseren, maar ook het volledige potentieel van psychometrisch testen benutten om weloverwogen, eerlijke en effectieve aannamebeslissingen te nemen.
Beste praktijken
Hieronder staan enkele richtlijnen voor best practices om te overwegen bij het gebruik van psychometrische beoordelingen om de beste kandidaten te selecteren (Simply Talented, 2023):
1. Test alle kandidaten: Het is belangrijk om alle kandidaten te testen om nauwkeurige en betrouwbare resultaten te verkrijgen die een volledig inzicht geven in de geschiktheid van elke kandidaat voor de baan.
2. Huur een expert in: Het inhuren van een expert in psychometrisch testen is cruciaal om de betrouwbaarheid en validiteit van de testen te garanderen. Hun expertise garandeert de selectie van tests die voldoen aan de industrienormen en de eisen van het bedrijf.
3. Voldoe aan de wet: Bij het gebruik van psychometrische tests is het essentieel dat de wet wordt nageleefd. Deze praktijk zorgt ervoor dat wet- en regelgeving wordt nageleefd, beschermt tegen onbedoelde wetsovertredingen en bevordert ethische testprocedures.
4. Aanpassing aan verschillende doelgroepen: Aangezien sollicitanten verschillende culturele achtergronden hebben, is het belangrijk dat psychometrische tests inclusief en onbevooroordeeld zijn. Het aanpassen van de tests aan culturele nuances en taalverschillen verhoogt de eerlijkheid en effectiviteit van het beoordelingsproces.
5. Ethisch gebruik van gegevens: Nu de bezorgdheid over de privacy van gegevens toeneemt, moeten bedrijven prioriteit geven aan het ethisch gebruik van kandidaatgegevens. De introductie van veilige en vertrouwelijke procedures bij psychometrische tests toont aan dat we de privacy van sollicitanten willen respecteren en de regelgeving voor gegevensbescherming willen naleven.
6. Integratie van technologie: Het integreren van technologische vooruitgang kan de gebruikerservaring verbeteren en het beoordelingsproces stroomlijnen. De integratie van functies zoals gebruiksvriendelijke interfaces, adaptieve tests en veilige online platforms zorgen voor een naadloos en efficiënt beoordelingsproces.
7. Integratie van feedback van werknemers: Feedback krijgen van werknemers die psychometrische tests hebben ondergaan, levert waardevolle inzichten op. Het opnemen van hun ervaringen en suggesties in de beoordelingsstrategie draagt bij aan de voortdurende verbetering en relevantie ervan in de bedrijfscontext
8. Toegankelijkheidsoverwegingen: Gezien het belang van toegankelijkheid dienen organisaties ervoor te zorgen dat psychometrische beoordelingen zo ontworpen zijn dat ze toegankelijk zijn voor mensen met een beperking. Dit streven naar inclusie bevordert gelijke kansen voor alle sollicitanten, ongeacht fysieke of cognitieve verschillen.
9. Gebruik ze als aanvulling: Psychometrische beoordelingen mogen niet de enige indicator zijn voor het al dan niet aannemen van een kandidaat, maar moeten worden gebruikt als aanvulling op andere selectieprocessen zoals sollicitatiegesprekken of in-basket assessments.
Samengevat, nu we het nieuwe jaar ingaan, zijn organisaties gewapend met de kennis over de transformerende kracht van psychometrische assessments bij werving en selectie en kunnen ze met vertrouwen navigeren door het veranderende landschap van talentacquisitie. Het herkennen van de mogelijke uitdagingen en het gebruiken van best practices, waaronder het overwinnen van slecht gestructureerde tests, zorgt voor een strategisch, rechtvaardig en kosteneffectief wervingsproces.
Door gebruik te maken van de inzichten van psychometrisch testen en veelvoorkomende valkuilen te vermijden, kunnen organisaties niet alleen de juiste kandidaten selecteren, maar ook een werkplek creëren die wordt gekenmerkt door diversiteit, productiviteit en voortdurende verbetering. Laat psychometrische beoordelingen het kompas zijn dat u helpt het volledige potentieel van nieuw talent te ontdekken en te ontsluiten in het komende jaar. Op een jaar vol strategische aanwervingen, succesvolle teams en een bloeiende bedrijfscultuur!
Een bijdrage van Wilmari Horn
Referenzen / References
Chipana-Castillo, C., Miranda-Roca, G.-J., & Vicente-Ramos, W. (2021). Effectiveness of psychometric tests for the selection of personnel in jobs in the retail sector. Management Science Letters, 1583–1590. https://doi.org/10.5267/j.msl.2020.12.014
Meyer, C. (2023, September 1). Psychometric testing in recruitment – A complete guide. Thomas International. https://www.thomas.co/resources/type/hr-blog/psychometric-testing-recruitment-complete-guide
Newsome, P. (2023, July 31). Benefits and types of psychometric tests in recruitment. 4 Corner Resources. https://www.4cornerresources.com/blog/psychometric-tests-in-recruitment/
Pascale, D., Asselin, S., & Paré, F. (2013). Sélectionner les candidats au moyen de tests psychométriques: Qu’enseignent la doctrine et la jurisprudence québécoises?. Canadian Psychology/Psychologie canadienne, 54(4), 269.
PMaps. (2023, April 14). Complete guide to psychometric tests. LinkedIn. https://www.linkedin.com/pulse/complete-guide-psychometric-tests-pmaps/
Psychometric tests in recruitment simply talented. Simply Talented. (2023, April 13). https://wearesimplytalented.com/psychometric-tests-in-recruitment/
Why Psychometric Testing In Recruiting Is Getting More Important. Neuroworx. (2023, May 10). https://www.neuroworx.io/magazine/why-psychometric-testing-in-recruiting-is-getting-more-important/