Thuiskantoor, online werken zijn de nieuwe trends en niet meer weg te denken uit de werkwereld. Zonder deze voordelen is een werkgever niet langer aantrekkelijk. Werkgevers komen onder druk te staan. Zij worden geconfronteerd met het tekort aan geschoolde werknemers en tegelijkertijd zitten deze liever in een kantoor aan huis. Ondanks duidelijke voordelen blijft de vraag hoe toekomstige werknemers effectief te werven?
In deze tijd wordt het voor werkgevers steeds belangrijker om een employer brand te creëren. Employer branding moet een strategische plaats innemen in human resources. Dit vereist authenticiteit. Werkgevers moeten een echt en oprecht beeld van zichzelf schetsen Dit is nodig om:
- – Creëer een realistisch beeld van de werkgever en de werkplek.
- – Geen valse hoop scheppen
- – Een realistische werkhouding creëren
- – Realistisch de eigen waarden afstemmen op de werkgever
- – De waargenomen procedurele billijkheid vergroten
- – De tevredenheid van de werknemers op lange termijn verhogen
Bij aanwerving is de authenticiteit die de werkgever uitstraalt belangrijk omdat het een band schept tussen de kandidaat en de werkgever Als de werkgever zich verkeerd voorstelt, valse beloften doet of te laat communiceert tijdens het aanwervingsproces, komt dit de werkgever duur te staan. Het “psychologisch contract” wordt geschonden en de nieuwe werknemer zal zeer snel teleurgesteld de baan verlaten of niet presteren zoals verwacht.
Wat kan er worden gedaan om tot een effectievere employer branding te komen?
Analyse
U moet uw werknemers vragen wat zij waarderen aan hun werkplek en werkgever. Deze voordelen en de realistisch waargenomen sterke punten van de werkgever moeten in uw employer brand worden verwerkt. Hier moet je je huidige status analyseren en eerlijk tegen jezelf zijn Als de motivatie en het moreel van de werknemers in uw eigen bedrijf erg laag zijn, moet u daar concreet aan werken. Een nieuwe werknemer zal dit onmiddellijk merken en zeer snel het gevoel hebben dat het “psychologisch contract” niet is nagekomen en de nieuwe werknemer zal op zoek gaan naar alternatieven.
Creëer je eigen identiteit, definieer banen nauwkeurig
Na een gedetailleerde analyse moeten de sterke punten op realistische wijze in de werkgeversidentiteit worden geïntegreerd. “Wie zijn wij”? moet authentiek worden gepresenteerd in deze identiteit Tegelijkertijd is het ook noodzakelijk de banen nauwkeurig te definiëren. Dit betekent dat een vacature gedetailleerd en realistisch kan worden geadverteerd De aanvrager moet weten wat hij kan verwachten.
Kijk goed naar de aanvragers
Authenticiteit geldt niet alleen voor de werkgever. De sollicitant moet zichzelf ook “echt” verkopen, zodat de werkgever de meest geschikte werknemer kan aannemen. De werkgever moet tijdens het aanwervingsproces een nauwkeurig beeld krijgen van de sollicitant. Een interview is niet genoeg. De aanvrager moet een psychologische diagnose ondergaan. Deze procedure geeft werkgevers een nauwkeurig beeld van de cognitieve vermogens, de persoonlijkheid, de vaardigheden, het stressgedrag en het afwijkende gedrag van de sollicitant. Na zo’n procedure kan een werkgever zien of een sollicitant geschikt is voor een baan of niet. Deze procedure verhoogt de geloofwaardigheid en creëert betrokkenheid.
Psychologische diagnostiek verhoogt de retentie
Met een psychologisch assessment heeft een werkgever een instrument in handen waarmee hij het “psychologisch contract” realistisch kan invullen, maar ook een heel duidelijk beeld heeft van hoe hij de nieuwe werknemer kan ontwikkelen en inzetten. Het inwerkproces kan effectief en realistisch worden vormgegeven. Dit verhoogt de tevredenheid van de werknemers op lange termijn.
