Bijna elke organisatie bereikt een punt in haar ontwikkeling waarop de organisch gegroeide HR-processen een systematische structuur nodig hebben. Bij gebrek aan een gemeenschappelijke basis is het vaak moeilijk om de HR-instrumenten op elkaar af te stemmen en wordt de invoering van nieuwe diensten en processen belemmerd.
De Academy to Innovative HR (AIHR) definieert functiewaardering als “het systematische proces van het bepalen van de relatieve waarde van verschillende functies in een organisatie. Het doel van functiewaardering is functies te vergelijken om een loonstructuur te creëren die eerlijk, billijk en consistent is voor iedereen. Dit zorgt ervoor dat iedereen in zijn waarde wordt gelaten en dat verschillende functies verschillende instap- en prestatie-eisen hebben.” Het doel van het proces is om posities binnen en buiten een bedrijf vergelijkbaar te maken, waardoor ze eerlijk worden. Dit proces mag in geen geval worden vermengd met het proces van een prestatie-evaluatie. Bij de beoordeling van een functie wordt geen rekening gehouden met de persoon in een functie of zelfs met zijn prestaties. Functiewaardering houdt alleen rekening met vaste factoren die de waarde van een functie in een bedrijf bepalen. De gevolgde logica is dat functies met dezelfde uitdagingen en vereisten gelijk worden betaald.
Er zijn verschillende methoden voor functiewaardering.
Rangschikkingsmethode voor banen
Bij deze methode wordt elke baan in zijn geheel met andere banen vergeleken, en deze vergelijking van banen gaat door totdat alle banen zijn geëvalueerd en gerangschikt. Alle taken zijn gerangschikt in volgorde van belangrijkheid, van gemakkelijkst tot moeilijkst of van hoogst naar laag. Deze methode kan gemakkelijk worden toegepast in kleinere bedrijven waar de werknemers veel van de functies kennen. Deze methode is subjectief.
Methode voor positie-indeling
Bij de functieclassificatiemethode stelt de beoordelaar beschrijvingen op voor elke klasse van functies en wijst deze vervolgens toe aan het niveau dat het best overeenkomt met de klassebeschrijving. Omdat deze methode subjectief is en er een grote verscheidenheid aan functies en algemene functiebeschrijvingen bestaat, kunnen functies in meer dan één rang vallen.
Puntensysteem
De puntenmethode is een uitbreiding van de factorvergelijkingsmethode. Elke factor wordt vervolgens onderverdeeld in niveaus of graden, waaraan vervolgens punten worden toegekend. Elke functie wordt beoordeeld met behulp van het functiewaarderingsinstrument. De punten voor elke factor worden bij elkaar opgeteld om een totaalscore voor de baan te krijgen. Deze methode is zeer tijdrovend en vereist de medewerking van een groot aantal belanghebbenden.
Factorvergelijking
De factorvergelijkingsmethode is een combinatie van de rangschikkings- en de scoringsmethode. De eerste stap is het identificeren van referentiefuncties (d.w.z. functies die worden uitgeoefend door verschillende personen met vergelijkbare taken binnen de onderneming, b.v. administratief medewerker, magazijnier, bewaker, boekhouder, verkoopvertegenwoordiger, supervisor en manager). Bovendien moet de onderneming, na voltooiing van de factoranalyse, compensabele factoren selecteren en alle benchmarkfuncties rangschikken. Vervolgens moet de werkgever de arbeidsplaatsen vergelijken met de marktreferentietarieven, wat zal resulteren in de toekenning van monetaire waarden voor elke compensabele factor. Ten slotte moet de onderneming al haar banen vergelijken met de respectieve benchmarkbanen.
Wanneer heb je een functie-evaluatie nodig?
Transparantie creëren
Nagaan welke functies en functies vergelijkbaar zijn op het gebied van beloning, bevordering, bevordering op een later tijdstip, overplaatsing, toewijzing en verdeling van werk en andere interne pariteitskwesties. Het is belangrijk dat werknemers uw werkplek zien als eerlijk, rechtvaardig en met gelijke kansen voor werknemers. Uw proces voor het bepalen van salaris en promotiekansen moet transparant en begrijpelijk zijn voor werknemers
Zorg voor eerlijkheid
Vaststellen van passende belonings- of salarisniveaus en besluiten over andere beloningskwesties. Dit is een belangrijke factor voor de arbeidssatisfactie van werknemers. Werknemers praten over hun salaris. De salarissen van overheidspersoneel worden in het algemeen gepubliceerd. Werknemers zullen eventuele ongelijkheden in het beloningssysteem van uw bedrijf herkennen.
Inzicht in organisatiestructuren
Een analyse van de organisatiestructuur vóór een groeifase ondersteunt het beginsel “vorm volgt functie” en maakt initiatieven met vertraging mogelijk. De beoordeling van posities vergemakkelijkt het inzicht in de eigen organisatiestructuur.
De motivatie en loyaliteit van het personeel verhogen
Ondersteuning van de ontwikkeling van functiebeschrijvingen, functieprofielen, prestatienormen, competenties en het prestatiebeoordelingssysteem. Deze instrumenten moeten, vooral in grote bedrijven, eerlijk zijn en niet afhankelijk van de baas, individuele managers en afdelingsgrillen. Werknemers vergelijken zichzelf altijd – en werkgevers die hiermee rekening houden bij de ontwikkeling van hun personeelssystemen, winnen de loyaliteit en inzet van hun werknemers.
Verbetering van de carrièreplanning van werknemers
Ondersteuning van loopbaanplanning, loopbaanbeheer en opvolgingsplanning. Een loopbaantraject dat werknemers kansen biedt, is belangrijk voor alle werknemers, maar vooral voor uw millennials. Let op de taal die ze gebruiken als ze naar een ander bedrijf overstappen. Meestal gaan ze bij je weg voor een betere kans, een promotie of een positie waar ze meer carrièremogelijkheden zien.
Duidelijke definities van vereisten maken aanwerving gemakkelijker
Ondersteuning van het aanwervingsproces van werknemers door het vaststellen van functiefuncties die helpen bij het ontwikkelen van vacatures, het evalueren van de kwalificaties van kandidaten, het bepalen van passende compensatie en salarisonderhandelingen, en andere factoren die verband houden met het aanwerven van werknemers.
Duidelijkheid verschaffen bij fusies
Bij overnames en fusies is de integratie tussen functies moeilijk. Het indelen van functies schept duidelijkheid en helpt bedrijven tot een gemeenschappelijk begrip van taken en bijdrages te komen.