Le home office, le travail en ligne sont les nouvelles tendances et sont devenus incontournables dans le monde du travail. Sans ces avantages, un employeur n’est plus attractif. Les employeurs sont mis sous pression. Ils sont exposés à la pénurie de main-d’œuvre qualifiée et, en même temps, celle-ci préfère s’asseoir dans un bureau à domicile. Malgré les avantages évidents, la question de savoir comment recruter efficacement de futurs employés reste posée.
Dans le contexte actuel, il est de plus en plus important pour les employeurs de créer une marque employeur Le « marque d’employeur » doit occuper une place stratégique dans les ressources humaines. Pour cela, il faut de l’authenticité. Les employeurs doivent donner une image réelle et authentique d’eux-mêmes. C’est nécessaire pour :
- – créer une image réaliste de l’employeur et du lieu de travail
- – Ne pas susciter de faux espoirs
- – susciter une attitude réaliste vis-à-vis du travail
- – Faire correspondre de manière réaliste ses propres valeurs à celles de l’employeur
- – Augmenter la perception de l’équité des procédures
- – Augmenter la satisfaction des employés à long terme
Dans le recrutement, l’authenticité transmise par l’employeur est importante, car elle crée un lien entre le candidat et l’employeur. Si l’employeur se présente sous un faux jour ou fait de fausses promesses, ou s’il fait preuve d’un retard de communication dans la procédure de recrutement, cela lui coûtera cher. Le « contrat psychologique » n’est pas respecté et le nouveau collaborateur sera très vite déçu de quitter son poste ou de ne pas fournir les prestations souhaitées.
Que pourrait-on faire pour obtenir un « marque d’employeur » plus efficace?
Analyse
Il faut demander à ses collaborateurs ce qu’ils apprécient dans leur lieu de travail et leur employeur. Ces avantages et les points forts de l’employeur qui sont perçus de manière réaliste devraient être intégrés dans la marque employeur. Il convient d’analyser la situation actuelle et d’être honnête avec soi-même. Si la motivation des collaborateurs et le moral de l’entreprise sont très mauvais, il faut y travailler concrètement. Un nouveau collaborateur s’en rendra compte immédiatement et ressentira très vite que le « contrat psychologique » n’a pas été respecté et le nouveau collaborateur cherchera des alternatives.
Créer sa propre identité, définir précisément les postes
Après une analyse détaillée, il est nécessaire d’intégrer de manière réaliste les points forts dans l’identité de l’employeur. « Qui sommes-nous ? » doit être représenté de manière authentique dans cette identité. Parallèlement, il est également nécessaire de définir précisément les postes. Cela signifie qu’un poste peut être publié de manière détaillée et réaliste. Le candidat doit savoir ce qui l’attend.
Examiner les candidats à la loupe
L’authenticité ne s’applique pas seulement à l’employeur. Le candidat doit également se vendre « pour de vrai » afin que l’employeur puisse recruter le collaborateur le plus approprié. L’employeur doit se faire une idée précise du candidat au cours de la procédure de recrutement. Pour cela, il ne suffit pas de mener un entretien d’embauche. Le candidat doit se soumettre à un diagnostic psychologique. Cette procédure permet aux employeurs de se faire une idée précise des capacités cognitives, de la personnalité, des compétences, du comportement face au stress et des comportements déviants du candidat. Après une telle procédure, un employeur peut savoir si un candidat convient ou non à un poste. Cette procédure augmente la crédibilité et crée un lien.
Le diagnostic psychologique augmente l’engagement
Grâce au diagnostic psychologique, l’employeur dispose d’un outil qu’il peut utiliser pour remplir le « contrat psychologique » de manière réaliste, mais aussi d’une image très claire de la manière dont le nouveau collaborateur peut être développé et utilisé. Le processus d’intégration (« onboarding ») peut être organisé de manière efficace et réaliste. Cela augmente la satisfaction des employés à long terme.
