Presque chaque organisation atteint un point dans son développement où les processus RH qui se sont développés de manière organique ont besoin d’une structure systématique. En l’absence d’une base commune, il est souvent difficile d’harmoniser les outils RH et l’introduction de nouveaux services et processus est entravée.
L' »Academy to innovative HR (AIHR) » définit l’évaluation des postes comme « le processus systématique de détermination de la valeur relative de différents postes dans une entreprise. L’objectif de l’évaluation des postes est de comparer les postes entre eux afin de créer une structure salariale qui soit juste, équitable et uniforme pour tous. De cette manière, on s’assure que chacun est valorisé et que les différents postes ont des exigences différentes en termes d’entrée et de performance ». L’objectif du processus est de rendre les postes comparables à l’intérieur et à l’extérieur d’une entreprise, et donc d’agir de manière équitable. Ce processus ne doit en aucun cas être confondu avec le processus d’évaluation des performances. L’évaluation d’un poste ne tient pas compte de la personne qui occupe ce poste, ni même de ses performances. L’évaluation des postes tient uniquement compte de facteurs définis qui déterminent la valeur d’un poste dans une entreprise. La logique suivie est que les postes présentant les mêmes défis et conditions sont rémunérés de la même manière.
Il existe différentes méthodes d’évaluation des postes.
Méthode de classement des emplois
Cette méthode consiste à comparer chaque tâche dans son ensemble avec d’autres, et à poursuivre cette comparaison des tâches jusqu’à ce que toutes les tâches aient été évaluées et classées. Toutes les tâches sont classées par ordre d’importance, de la plus simple à la plus difficile ou de la plus élevée à la plus faible. Cette méthode est facile à appliquer dans les petites entreprises où les employés connaissent de nombreux postes. Cette méthode doit être évaluée de manière subjective.
Méthode de classification des postes
Dans la méthode de classification des postes, l’évaluateur écrit des descriptions pour chaque classe de postes et les affecte ensuite au niveau qui correspond le mieux à la description de la classe. Étant donné que cette méthode est subjective et qu’il existe une grande variété de postes et de descriptions générales de postes, les postes peuvent appartenir à plus d’un grade.
Système de points
La méthode des points est une extension de la méthode de comparaison des facteurs. Chaque facteur est alors divisé en niveaux ou en degrés, auxquels sont ensuite attribués des points. Chaque poste est évalué à l’aide de l’outil d’évaluation des postes. Les points de chaque facteur sont additionnés afin d’obtenir un score total pour le poste. Cette méthode prend beaucoup de temps et une participation significative de nombreuses personnes est nécessaire.
Comparaison de facteurs
La méthode de comparaison des facteurs est une combinaison de la méthode de classement et de la méthode des points. La première étape consiste à identifier les postes de travail de référence (c’est-à-dire les postes occupés par plusieurs personnes ayant des fonctions similaires au sein de l’entreprise, par exemple assistant administratif, magasinier, gardien, comptable, commercial, superviseur et manager). En outre, une fois l’analyse factorielle terminée, l’entreprise doit sélectionner les facteurs compensables et établir un classement de tous les emplois repères. Ensuite, l’employeur doit comparer les emplois aux prix du marché pour l’étalonnage, ce qui conduit à l’attribution de valeurs monétaires pour chaque facteur compensable. Enfin, l’entreprise doit comparer tous ses emplois avec les emplois de référence respectifs.
Quand a-t-on besoin d’une évaluation des postes ?
Créer la transparence
Déterminer quels postes et quelles tâches sont similaires en termes de rémunération, de promotion, de promotion croisée, de mutation, d’attribution et de répartition du travail et d’autres questions de parité interne. Il est important que les employés perçoivent votre lieu de travail comme étant juste, équitable et offrant des opportunités égales aux employés. Votre processus de détermination des salaires et des possibilités de promotion doit être transparent et compréhensible pour les employés.
Créer de l’équité
Définir des niveaux de salaire ou de rémunération appropriés et décider d’autres questions de rémunération. Il s’agit d’un facteur important pour la satisfaction des travailleurs au travail. Les travailleurs parlent de leur salaire. Les salaires des employés du secteur public sont publiés dans le monde entier. Les employés reconnaîtront toute injustice dans le système de rémunération de votre entreprise.
Comprendre les structures organisationnelles
Une analyse de la structure organisationnelle avant une phase de croissance soutient le principe « form follows function » suit la fonction et permet de retarder les initiatives dans le temps. Les évaluations des positions facilitent la compréhension de la propre structure organisationnelle.
Augmenter la motivation et la loyautédes employés
Soutien lors de l’élaboration des descriptions de poste, des profils d’exigences, des normes de performance, des compétences et du système d’évaluation des performances. Ces instruments doivent être équitables, surtout dans les grandes entreprises, et ne pas dépendre du chef, de certains managers ou des caprices des services. Les employés se comparent toujours – et les employeurs qui en tiennent compte lors de l’élaboration de leurs systèmes pour les employés gagnent la loyauté et l’engagement de leurs employés.
Améliorer la planification de carrière des employés
Aider les employés à planifier leur carrière, leur plan de carrière et leur plan de succession. Un parcours professionnel qui offre des opportunités aux employés est important pour tous les employés, mais particulièrement pour vos employés du tournant du millénaire. Faites attention au langage qu’ils utilisent lorsqu’ils partent pour une autre entreprise. La plupart du temps, ils vous quittent pour une meilleure opportunité, une promotion ou un poste dans lequel ils voient un plus grand potentiel de carrière.
Des définitions claires des exigences facilitent le recrutement.
Soutenir le processus de recrutement des employés en créant des tâches qui aident à élaborer des offres d’emploi, à évaluer les qualifications des candidats, à déterminer la rémunération appropriée et à négocier les salaires, ainsi que d’autres facteurs liés au recrutement des employés.
Clarifier les choses lors des fusions
Lors d’acquisitions et de fusions, l’intégration entre les postes est difficile. Une classification des postes permet de clarifier les choses et aide les entreprises à avoir une compréhension commune des tâches et des niveaux de contribution.