Casi todas las organizaciones llegan a un punto en su desarrollo en el que los procesos de RRHH que crecen orgánicamente necesitan una estructura sistemática. En ausencia de una base común, a menudo resulta difícil alinear las herramientas de RRHH y la introducción de nuevos servicios y procesos se ve obstaculizada.
La Academy to Innovative HR (AIHR) define la evaluación de puestos de trabajo como «el proceso sistemático de determinar el valor relativo de los diferentes puestos de trabajo en una organización». El objetivo de la evaluación de puestos es comparar los puestos para crear una estructura salarial que sea justa, equitativa y coherente para todos. Esto garantiza que todo el mundo obtenga su valor y que los diferentes puestos de trabajo tengan diferentes requisitos de entrada y rendimiento». El objetivo del proceso es hacer que los puestos sean comparables dentro y fuera de una empresa, haciéndolos así justos. Este proceso no debe mezclarse en ningún caso con el proceso de evaluación del rendimiento. La evaluación de un puesto no tiene en cuenta a la persona que lo ocupa ni su rendimiento. La valoración de puestos sólo tiene en cuenta los factores fijos que determinan el valor de un puesto en una empresa. La lógica que se sigue es que los puestos con los mismos retos y requisitos se paguen igual.
Existen diferentes métodos de evaluación del trabajo.
Método de clasificación de posiciones
En el método de clasificación de los puestos de trabajo, el evaluador redacta descripciones para cada clase de puestos y luego los asigna al nivel que mejor se ajusta a la descripción de la clase. Dado que este método es subjetivo y que hay una gran variedad de puestos de trabajo y descripciones generales de los mismos, los puestos pueden corresponder a más de un grado.
Sistema de puntos
El método de puntos es una extensión del método de comparación de factores. A continuación, cada factor se divide en niveles o grados a los que se asignan puntos. Cada puesto de trabajo se puntúa utilizando el instrumento de evaluación de puestos. Los puntos de cada factor se suman para obtener la puntuación total del trabajo. Este método requiere mucho tiempo y la participación de muchas partes interesadas.
Comparación de factores
El método de puntos es una extensión del método de comparación de factores. A continuación, cada factor se divide en niveles o grados a los que se asignan puntos. Cada puesto de trabajo se puntúa utilizando el instrumento de evaluación de puestos. Los puntos de cada factor se suman para obtener la puntuación total del trabajo. Este método requiere mucho tiempo y la participación de muchas partes interesadas.
Comparación de factores
El método de comparación de factores es una combinación de los métodos de clasificación y puntuación. El primer paso es identificar los puestos de trabajo de referencia (es decir, los puestos de trabajo desempeñados por varias personas con tareas similares dentro de la empresa, por ejemplo, auxiliar administrativo, almacenista, guardia de seguridad, contable, representante de ventas, supervisor y gerente). Además, tras completar el análisis factorial, la empresa debe seleccionar los factores compensables y clasificar todos los puestos de trabajo de referencia. A continuación, el empresario debe comparar los puestos de trabajo con las tarifas de referencia del mercado, lo que dará lugar a la asignación de valores monetarios para cada factor compensable. Por último, la empresa debe comparar todos sus puestos de trabajo con los respectivos puestos de referencia.
¿Cuándo se necesita una evaluación del trabajo?
Crear transparencia
Identificar qué puestos y funciones de trabajo son similares en términos de salario, promoción, ascenso lateral, traslado, asignación y reparto de trabajo y otras cuestiones de paridad interna. Es importante que los empleados perciban su lugar de trabajo como justo, equitativo y que ofrece igualdad de oportunidades a los empleados. Su proceso para determinar el salario y las oportunidades de promoción debe ser transparente y comprensible para los empleados
Establecer la equidad
Determinar los niveles de pago o salario adecuados y decidir sobre otras cuestiones de compensación. Este es un factor importante para la satisfacción laboral de los empleados. Los empleados hablan de sus salarios. Los sueldos de los empleados públicos se publican globalmente. Los empleados reconocerán cualquier desigualdad en el sistema de compensación de su empresa.
Comprender las estructuras organizativas
Un análisis de la estructura organizativa antes de una fase de crecimiento respalda el principio «la forma sigue a la función» y permite iniciativas aplazadas. Las evaluaciones de los puestos facilitan la comprensión de la propia estructura organizativa.
Aumentar la motivación y la fidelidad del personal
Apoyar el desarrollo de las descripciones de los puestos, los perfiles de los puestos, las normas de rendimiento, las competencias y el sistema de evaluación del rendimiento. Estas herramientas, sobre todo en las grandes empresas, deben ser justas y no depender del jefe, de los responsables individuales y de los caprichos de los departamentos. Los empleados siempre se comparan entre sí, y los empresarios que lo tienen en cuenta a la hora de desarrollar sus sistemas para empleados ganan la lealtad y el compromiso de sus empleados.
Mejorar la planificación de la carrera de los empleados
Apoyar la planificación de la carrera de los empleados, la gestión de la carrera y la planificación de la sucesión. Una trayectoria profesional que ofrezca oportunidades a los empleados es importante para todos los empleados, pero especialmente para sus empleados milenarios. Preste atención al lenguaje que utilizan cuando se trasladan a otra empresa. La mayoría de las veces te dejan por una oportunidad mejor, un ascenso o un puesto en el que ven más potencial de carrera.
Las definiciones claras de los requisitos facilitan la contratación
Apoyar el proceso de contratación de empleados estableciendo funciones de trabajo que ayuden a desarrollar anuncios de empleo, evaluar las cualificaciones de los candidatos, determinar la compensación adecuada y la negociación salarial, y otros factores relacionados con la contratación de empleados.
Aportar claridad durante las fusiones
Durante las adquisiciones y fusiones, la integración entre puestos es difícil. La clasificación de los puestos de trabajo aporta claridad y ayuda a las empresas a tener una comprensión común de las tareas y los niveles de contribución.